No Brasil, 60% dos empregados não estão satisfeitos com os benefícios que recebem de suas empresas, número maior que no México (50%) e no Chile (46%). Ao mesmo tempo, apenas 41% das empresas acreditam que os benefícios que oferecem agradam plenamente seus profissionais. Essa é uma das conclusões de um levantamento inédito realizado pela MetLife, seguradora de vida, planos odontológicos e previdência privada, sobre as tendências na América Latina de benefícios para funcionários.
No Brasil, foram ouvidos 250 empregadores e 500 empregados de empresas com 50 ou mais funcionários. O plano de saúde é o benefício mais valorizado no país – 84% dos entrevistados o citaram como prioridade – e também o item mais adquirido por eles (78%) entre as opções oferecidas pelas empresas. Em segundo lugar no ranking apareceu o seguro dental (63%).
Do lado da oferta, também figura como o número um: 71% dos empregadores consultados proporcionam plano de saúde aos funcionários, mesma porcentagem dos que afirmaram incluir seguro de vida em seus pacotes. A assistência dental aparece em terceiro, com 59%.
Apesar da sugerida sintonia entre demanda e oferta, a insatisfação dos trabalhadores é um dado que deve alertar as empresas – sobretudo porque o pacote de benefícios é visto por elas como importante para atrair e reter talentos. No levantamento, 90% dos empregadores no Brasil disseram que pretendem aumentar a satisfação profissional com o uso desse recurso, enquanto 85% o mencionaram como meio para aumentar a produtividade do trabalhador.
Na visão da chefe mundial da área de benefícios da MetLife, Maria Morris, as companhias precisam investir em ferramentas de educação para esclarecer seus funcionários acerca dos planos de benefícios oferecidos. Para ela, boa parte da insatisfação provêm da desinformação, e essa responsabilidade cabe também às seguradoras de saúde e aos demais ofertantes dos serviços. “As orientações devem ser passadas por caminhos diversos, tanto pela internet como pessoalmente”, ressalta. Pelo estudo da seguradora, 43% dos empregadores disseram acreditar que efetivamente educam os funcionários a respeito dos programas de benefícios.
“As empresas sempre foram pouco atentas à comunicação, mas têm procurado deixar mais claro o que oferecem, o valor dos benefícios para o profissional e o quanto eles custariam se fossem contratados por pessoa física”, pondera José Hipólito, sócio da Growth Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.
Os números da pesquisa da MetLife corroboram que os programas de benefícios melhoram a percepção dos trabalhadores brasileiros em relação às companhias que os empregam. No geral, 57% dos que os recebem afirmaram estar “extremamente” satisfeitos com seus empregos, ante um percentual de 52% entre os funcionários sem benefícios.
A vantagem é que se trata de uma maneira menos custosa para o caixa empresarial do que turbinar salários, ressalta Juliano Ballarotti, diretor da Hays. “Por isso, os benefícios têm sido cada vez mais alavancados.”
O consultor enxerga outro problema que prejudica o status da conceituação dos benefícios – e que, paradoxalmente à opinião de Morris, está relacionado ao excesso de conhecimento. “Os profissionais estão mais informados sobre o que está disponível no mercado. As empresas precisam analisar essa oferta e saber customizá-la para a realidade delas”, diz.
Por essa lógica, é necessário alinhar os tipos
de benefício aos perfis dos funcionários da organização. De acordo com Ballarotti, se o profissional que é casado e tem filhos, por exemplo, vai considerar o seguro saúde como um dos principais benefícios. Já alguém mais jovem talvez queira fazer uma pós e vai valorizar uma bolsa-auxílio para os estudos.
Um fator que tem ganhado destaque na configuração da demanda dos trabalhadores é a renda depois da aposentadoria. Ter condições de sobreviver com ela é preocupação de sete entre dez brasileiros, segundo o levantamento da MetLife; 75% se disseram apreensivos sobre como conseguir pagar pela assistência médica depois de se aposentar.
Nesse cenário, planos de previdência privada se tornaram a menina dos olhos de muitos funcionários, e os empregadores perceberam esse movimento. Segundo a pesquisa, metade das multinacionais que operam no Brasil tem algum tipo de plano de pensão privada para seus empregados. Já entre os funcionários, quatro em cada dez afirmaram possuir um plano privado de aposentadoria.
Especialmente em níveis mais altos da hierarquia, esse tipo de benefício pode fazer diferença no momento da negociação de uma oportunidade de trabalho, avalia Andrea Sotnik, consultora sênior de capital humano da Mercer. Além disso, muitas empresas já oferecem produtos mais direcionados e atrativos para o perfil dos profissionais que costumam contratar.
Uma das vertentes da aquisição de um plano de previdência privada é a do benefício voluntário, aquele que é pago integral ou parcialmente pelo funcionário. O estudo da MetLife indica que 49% dos profissionais considerariam fortemente pagar por um plano pessoal de aposentadoria. Dos empregadores, por sua vez, sete entre dez que atualmente não optam por benefícios voluntários estariam interessados em adotar a modalidade; 60% dos pesquisados já oferecem seguro de vida e 45%, seguro dental por esse modelo.
Para minimizar custos, as corporações também lançam mão da coparticipação, reforça Henri Barochel, líder da área de remuneração executiva do Hay Group. “No caso dos planos de saúde, em algumas situações, o segurado arca com uma porcentagem do valor de determinados exames”, exemplifica.
Uma característica verificada pelo estudo no México, mas não relevante no Brasil e no Chile, foi a oferta de benefícios não financeiros. Entre eles, as empresas mencionaram flexibilidade de horário de trabalho (79%), compartilhamento de trabalho (74%) e trabalho remoto (42%).
Essas concessões, considera Barochel, ocupam ainda um posto de coadjuvante nas cartelas de benefícios das companhias brasileiras. Na opinião de Ballarotti, da Hays, apesar de ainda secundárias, iniciativas relacionadas ao equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional estão “cada vez mais evidentes” entre as práticas de atração e retenção de recursos humanos. “Há dez anos, ninguém falava em qualidade de vida. Hoje, esse é um forte motivo da mudança de emprego”, ressalta.
Antes, porém, de ampliar investimentos em vantagens não monetárias, o empresariado brasileiro precisa consolidar a lição de casa, aprimorando os pacotes de necessidades mais básicas, sinaliza Maria Morris, da MetLife. “Ainda há muito trabalho a ser feito nesse sentido.”
Fonte: Valor Econômico